RSE et gestion des Ressources Humaines

Cette étude sur les Ressources Humaines et la RSE a été publiée avec les Echos. 

L’’ouvrage s’appuie notamment sur 10 études de cas d’entreprises engagées dans ce type de démarche : Adecco, Crédit Agricole, La Poste, Malakoff Médéric, Mc Donald’s, PepsiCo, PSA Peugeot Citroën, Schneider Electric, Techné, Total.

Quelques enseignements tirés de l’étude : 

La RSE replace les RH au cœur des enjeux stratégiques de l’entreprise

Née des attentes sociétales et de la législation, la RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise) est porteuse d’innovations et d’opportunités stratégiques et opérationnelles à saisir par les entreprises, au cœur duquel la fonction Ressources Humaines est motrice, en association avec les Directions du Développement Durable. La période de crise récente a vu se restreindre le champ d’intervention des fonctions RH sous la pression de la vision court-termiste et des contraintes budgétaires. Dans le même temps, la RSE oblige de plus en plus les entreprises, à élargir leur champ d’intervention dans le domaine social. De grands dirigeants parlent de plus en plus « d’empreinte sociale » de l’entreprise comme l’on a déjà parlé « d’empreinte environnementale », ce qui a de plus en plus d’influence sur leur réputation et donc sur leur cotation.

Les domaines d’application d’une politique RH responsable évoluent et s’intensifient

Les organisations doivent évoluer pour faire face et accompagner ces changements, notamment en développant de nouvelles compétences, en intégrant de nouveaux critères de recrutement et d’évaluation, en révisant les dispositifs de rémunération et d’intéressement…De nouveaux thèmes RH apparaissent, d’autres s’étoffent. De grandes entreprises les anticipent et les expérimentent, dont on peut déjà tirer des enseignements : de la « gestion des carrières » à la « gestion de l’employabilité » (Mc Donald’s), de la « santé et sécurité » au « bien-être au travail » (Malakoff Médéric) et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (PepsiCo), de la « gestion des différences » à la « promotion de la diversité » (Sodexo, L’Oréal) dans l’égalité hommes/femmes (Total), l’accompagnement du handicap et la gestion des générations et des minorités visibles, de la « conformité » à « l’éthique des affaires », de « l’implication citoyenne » à « l’engagement sociétal» (Vinci), de la gestion des rapports salariés-entreprise à l’intégration de la RSE dans le dialogue social ( PSA), ou les nouvelles politiques de rémunération (Crédit Agricole, Danone)…

La mise en œuvre d’une politique RH responsable : facteurs clés de succès, étapes et recommandations pour évaluer les résultats

La mise en œuvre d’une politique RH responsable passe par des facteurs clés de succès, proposés à partir de l’analyse détaillée des expériences réussies de grandes entreprises anticipatrices et innovantes. Elle s’appuie sur le diagnostic social et la détermination d’un plan d’action et de déploiement sur le court et le long terme, avec des étapes clés et des réajustements, et une évaluation tout au long du processus. Cette démarche globale d’accompagnement du changement permet d’intégrer la responsabilité sociale de l’entreprise dans son activité (Adecco, La Poste), de sensibiliser et mobiliser les collaborateurs et le management (Schneider Electric) , de positionner la direction RH comme un véritable business partner et, ainsi d’accroître la performance globale de l’entreprise, sa réputation et son attractivité.

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